Recruter un candidat maintenant : bonne idée ou parcours du combattant ?
Premier sujet devant la météo, la crise sanitaire est LE thème de conversation majeur pendant les visio-cafés entre collègues. Bien sûr, les impacts sont importants et les difficultés nombreuses pour chaque secteur et pour la plupart des entreprises.
Pourtant, la vie professionnelle continue. Qui n’a pas fait un pot de départ virtuel (merci les cagnottes en ligne !) ? Qui n’a pas vu un petit nouveau se connecter aux outils internes ?
Eh oui, même pendant la crise — et peut-être même encore plus pendant — les entreprises ont besoin d’acquérir de nouvelles compétences, de réorganiser leurs services et leurs offres en attirant les meilleurs profils… Bref, recruter à distance est une nouvelle pratique dont il faut absolument maîtriser la grammaire pour éviter les impairs.
Comment recruter à distance ?
Une question à laquelle nous avons dû répondre chez Badakan. Et derrière le recrutement, il y a aussi la question de réussir l’intégration du nouveau venu dans un contexte de distanciation sociale et de télétravail majoritaire. Compliqué ? Oui, plutôt…
Nous avons eu l’occasion de partager notre expérience candidat en période de télétravail lors d’un webinar avec We Maintain. Une session live organisée par Urban Linker, cabinet de recrutement de talents digitaux (comment ça, vous n’y étiez pas ?).
Voici les principaux “learnings” pour vous aider à y voir plus clair.
“Attendre la fin de la crise ou pas ? Si vous avez besoin d’un profil, la question ne se pose pas.”
Les process de recrutement vont forcément changer et leur digitalisation est déjà une tendance de fond. Donc, on y va ! Mais pas n’importe comment : il faut les bons outils et la bonne méthodologie (on a pu tester ce qui marche bien et ce qui marche moins).
Chez Badakan, notre méthode de recrutement est assez simple : 2 entretiens autour des compétences et de l’expérience du candidat suivi d’une rencontre “company culture fit” avec d’autres membres de l’équipe. Cela nous permet d’évaluer le niveau d’affinité avec le candidat.
Cette approche nous plaît, aussi nous l’avons reproduite en “full remote” et tout s’est passé assez naturellement. Premier constat : recruter à distance via des outils de visio, ça marche bien.
lerecruteur.execute(‘select skills, codinglevel, xp from candidat’)
En revanche, pour recruter des profils plus spécifiques, nous nous sommes aperçus de 2 choses :
1. Difficile de reproduire nos tests techniques en présentiel.
2. Ces tests ont montré leurs limites en terme d’expérience candidat
Badakan s’est associé à codingame.com, une plateforme communautaire dédiée aux développeurs pour mettre en place des challenges techniques plus dynamiques et plus ciblés. Idéal pour intéresser les profils les plus adaptés à nos besoins, cette méthode apporte une vraie plus-value en termes d’expérience candidat, surtout pour les profils les plus recherchés.
Chez nouveau collaborateur, bienvenue chez nous… chez vous !
Voici sans doute le plus délicat dans la phase de recrutement de nouveaux talents : l’onboarding. Comment réussir l’arrivée d’un collaborateur à distance ?
Chez Badakan, nous avons eu la chance d’accueillir un groupe de nouveau venus récemment. Parfait pour tirer rapidement des leçons efficaces et établir de nouveaux process.
Chaque culture d’entreprise est différente et ce qui a marché pour nous ne va pas forcément être applicable tel quel dans votre propre environnement. C’est pourquoi la stratégie du “candidat pilote” est plutôt payante : essayez avec lui vos nouveaux process “à distance” et sollicitez son ressenti régulièrement pendant son intégration.
Nous avons créé un groupe de travail dédié “onboarding”pour l’occasion. Ce dernier a ainsi identifié des optimisations : une meilleure anticipation des besoins du candidat, et une communication plus marquée auprès du reste de l’équipe sur le profil du candidat.
Incroyable, la fin de ce paragraphe va vous étonner !
Autre pratique, complémentaire, qui est utilisée par We Maintain : le rapport d’étonnement — discovery report pour les anglophones. Il s’agit d’obtenir le feedback du candidat sur sa situation et ainsi de dégager les points d’optimisation, ce qu’il ne faudrait pas faire, ce qui doit être mis en place… Il est important de créer de bonnes conditions de confiance autour de cet exercice pour avoir des informations exploitables : c’est pourquoi, il est préférable d’attendre quelques semaines avant d’utiliser ce type de sondage. (vous êtes vraiment allé directement à la fin de ce paragraphe pour savoir ce qui allait vous étonner ?)
Concrètement, comment réussir à onboarder un nouveau candidat ?
Avec l’absence d’interactions physiques, l’intégration peut être grandement assistée par des outils malins et très pratiques. Voici ceux que l’on a trouvés pertinents chez Badakan.
Focus outil : Notion.so, un outil pour les rassembler tous
Notion.so permet de gérer des docs, des apps, des tâches sans faire appel à plusieurs logiciels ou différents environnements de travail. Nous avons utilisé Notion.so pour créer notre deck d’onboarding : le nouveau venu peut ainsi accéder de façon ultra simple à tout ce qu’il faut pour connaître Badakan, la plateforme de marque, le trombinoscope pour découvrir les membres de l’équipe, le wiki de Badakan… et surtout la “Welcome to-do list” qui va le guider pas-à-pas dans sa prise de fonction : rencontres avec les collaborateurs des autres départements, consultation des tickets du support client pour appréhender les enjeux actuels de Badakan… Bref, tout est prêt pour que l’action soit au coeur de l’intégration du candidat.
Focus outil : avec InterviewApp, on se dit tout (mais quand je veux) !
Un Welcome Process totalement digital, c’est pratique et plus sympa qu’un formulaire CERFA mais d’un point de vue relationnel, on peut faire mieux.
Chez Badakan, on s’est amusé à créer des petites interviews des nouveaux arrivants. A l’instar d’un fast & curious de Konbini ou avec des sujets plus pro, le nouveau venu répond avec sa personnalité à une série de questions courtes qui lui permettent de se présenter plus spontanément.
Le point fort d’Interviewapp est le côté asynchrone : on peut gérer de façon très simple la création de ces vidéos. Le candidat répond en vidéo à nos questions quand il en a l’envie et le temps. Ensuite, la vidéo Interviewapp finalisée est envoyée à tout le monde environ une semaine avant l’arrivée du candidat.
Focus outil : Donut, l’alternative digitale du coin cafét’.
Un autre allié malin pour aider les nouveaux collaborateurs : le bot d’entreprise. Dans ce domaine, Donut est plutôt brillant. Utilisé par We Maintain sur son Slack, Donut sert d’assistant intégration au niveau de la culture d’entreprise, des savoir-faire métiers, des applicatifs et même pour rencontrer d’autres collaborateurs en créant des pauses café virtuelles. A croquer, ce Donut !
C’est peut-être une évidence mais n’ayons aucun doute : un bon process d’arrivée d’un nouveau candidat doit être efficace et refléter la culture de l’entreprise. Il faut que le candidat sache rapidement quelle est sa place et ce que l’on attend de lui… A vous de jouer, ensemble !
Et vous, quelles sont vos bonnes pratiques de recrutement et d’intégration ?
